Führungskraft als Coach - 360Grad Training GmbH
20199
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Führungskraft als Coach


Führungskraft als Coach

Haben Sie schon Mal abstrakte Kunst betrachtet oder sogar selbst gemalt? Diese Bilder, die viel mehr abbilden als die reine Realität von Menschen, Tieren oder Landschaften? Vielen erscheint diese Art der Kunst als sehr kompliziert. Doch während ein fotorealistisches Bild hauptsächlich Technik und handwerkliches Geschick benötigt, braucht abstrahierte Kunst vor allem GEFÜHL, ACHTSAMKEIT und MUT, sich darauf einzulassen.

Die gleichen Faktoren braucht es, wenn es um menschliche/coachende Führung geht. Viele fragen sich oft, ob eine Führungskraft auch coachen darf. Wieso nicht? Ein Coach ist in der Lage sich auf sein Gegenüber einzulassen, ist emphatisch, hört zu und bewegt zu eigenverantwortlichem Handeln. Er/sie holt Feedback ein und reflektiert, warum dem Coachee etwas wichtig ist. Wenn eine Führungsperson genau so mit ihren Mitarbeitern:innen umgeht, ist es ein enormer Vorteil und schafft sicherlich Verbindung und die psychologische Sicherheit, die die Mitarbeiterzufriedenheit extrem fördert. Wie Dominic uns erklärt hat, gehören hierzu: Zugehörigkeit, Vertrauen (zu Führungskräften und Kollegen), Stabilität und klare Kommunikation über Veränderungen.

Um diese Faktoren herzustellen, braucht es eine gute Teamkultur, ein wertschätzendes und ehrliches Miteinander, in dem es keinen Platz für Intrigen und Lügen gibt, sondern Offenheit und Objektivität in Themen. Das Gefühl „Du bist ok, so wie du bist.“, ist unheimlich wichtig. Das geht nur, wenn auch Emotionen ok sind. Denn diese verraten uns, welche Bedürfnisse und Wünsche bei unserem Gegenüber im Verborgenen schlummern.

Wenn ein Kollege also das nächste Mal explodiert (sichtbares Verhalten), hinterfragen Sie, ob diese Wut (spürbare Emotion) nicht ein Wunsch nach Anerkennung ist. Wenn Ihnen Ihr:e Mitarbeiter:in unsicher erscheint, hat die Person vielleicht Angst, weil sie sich Sicherheit wünscht. Wenn sich jemand über gemeinsame Zeiten und Teamevents freut, sind dieser soziale Bindungen wahrscheinlich sehr wichtig. Weiß ich das als Führungskraft, kann ich es fördern und darauf eingehen

Eine simple und oft vernachlässigte Variante ist die Frage nach dem Warum: „Warum wünscht du dir das?“ oder „Was steht für dich dahinter?“ oder „Wieso ist dir dies so wichtig?“ Wichtig ist hier aber das echte Interesse. Denn oft wird aus „Wieso wünscht du dir das?“ das häufig in der Kindheit erlebte „Mein Gott, was willst du damit?“

Zweites Arbeitsfeld: Nehmen Sie Emotionen an! Häufig resultiert aus emotionalen Reaktionen ein Vorwurf „Du bist viel zu emotional.“ Es ist vollkommen in Ordnung, den hoch emotionalen Rahmen aufzulösen und zu sagen „Hey, ich nehme wahr, du stehst unter Strom – lass uns mal reden“. Denn diese Emotionalität verbindet das Verhalten mit den unsichtbaren Bedürfnissen. Somit ist diese Reaktion sehr oft die Bitte nach „Gebe mir bitte Gesprächsraum und lass mir erklären, was in mir los ist“. Und bitte: Eine Antwort auf das Angebot „Nein, lass mich“ ist kein Abmahnungsgrund, sondern die Verschiebung eines liebevollen und offenen Gesprächs.

Sehr häufig entstehen Emotionen (positiv, wie negativ) aus fehlender Transparenz. Das Ergebnis kann Unsicherheit, Überforderung oder Langeweile sein. Da macht es Sinn, sich die gemeinsamen Werte anzuschauen:

  1. Erstellen Sie eine Liste mit Werten (google hilft gerne) und beschriften Sie jeweils eine Karte mit einem Wert.
    Sortieren Sie nun mit Ihren Mitarbeitern:innen die Werte aus, die ihn/sie am meisten ansprechen und priorisieren Sie sie gemeinsam. Fragen Sie alle Fragen, die Ihnen in Gedanken kommen!
  2. Beschreiben Sie, wie Sie und Ihr:e Mitarbeiter:innen erkennen, dass diese Werte gelebt oder nicht gelebt werden. Erarbeiten Sie hieraus gemeinsame Erwartungen.
  3. Legen Sie gemeinsam fest, wie Sie diese Verhaltensleitlinien aus der Übersetzung gemeinsam bewerten: Nach Zeit? Nach Einhaltung? Nach konkreten Zielvereinbarungen?Halten Sie zudem auch die Frequenz und den Rahmen fest und nutzen nur noch dieses Instrument zur Beurteilung. Beobachten Sie über 1 Jahr, was sich entwickelt.

Was braucht es also für eine coachende Führung?

  • Gegenseitiges Vertrauen
  • Haltung
  • Selbstreflexion und die Fähigkeit für Feedback
  • Bereitschaft, sein Gegenüber/Mitarbeiter wirklich zu kennen und Stärken zu stärken.
  • Kommunikation auf Augenhöhe

Seien Sie für Ihre Mitarbeiter die Weiße Wand. Geben Sie ihnen einfach Pinsel und Farben in die Hand, arbeiten Sie aber nicht mit am Bild, sondern interpretieren Sie es mit Ihren Mitarbeitern:innen und Kollegen:innen. Stellen Sie dabei im Dialog Fragen zu Unklarheiten immer weiter ins Detail. Auf der Projektionsfläche darf alles erscheinen.

Mit Gefühl, Achtsamkeit und Mut.

Lunch&Lecture am 08. Juli 2021 mit Dominic Malzahn und Julia Gößner

Geschrieben von Julia Gößner